Η τάση προς την παιχνιδοποίηση στο HR

“Μαθαίνει κανείς περισσότερα σε μια ώρα παιχνιδιού παρά σε έναν χρόνο συζητήσεων.”- Πλάτωνας

Η τάση προς την ενσωμάτωση στρατηγικών παιχνιδοποίησης (gamification) στο εργασιακό περιβάλλον είναι αποτέλεσμα της επίδρασης της φιλοσοφία του gaming. Σαν ορολογία έκανε την εμφάνισή της το 2002, όταν ο Βρετανός προγραμματιστής Nick Pelling επινόησε τον όρο, σχεδιάζοντας μια διεπαφή που έμοιαζε με παιχνίδι για ΑΤΜ και αυτόματους πωλητές.  Σαν προσέγγιση δεν σχετίζεται επακριβώς ούτε με το παιχνίδι αυτό καθεαυτό ούτε με τη μάθηση μέσω παιχνιδιού. Στη πράξη ο όρος παιχνιδοποίηση αφορά  την ενσωμάτωση μηχανισμών παιχνιδιού σε ένα περιβάλλον μη παιχνιδιού, αξιοποιώντας τα τεχνικά χαρακτηριστικά του, δηλαδή τα χαρακτηριστικά εκείνα που το κάνουν διασκεδαστικό. Ως εκ τούτου, η χρήση της παιχνιδοποίησης προωθήθηκε αρχικά με σκοπό την παρακίνηση των εργαζομένων και τη βελτίωση της απόδοσής τους.

Πολλές εταιρείες εφαρμόζουν πλέον πρακτικές παιχνιδοποίησης με διαφορετικούς στόχους σε ένα ευρύ φάσμα του επαγγελματικού στίβου. Για παράδειγμα, εταιρείες όπως η Amazon έχουν υιοθετήσει τεχνικές παιχνιδοποίησης στα προγράμματα κινητοποίησης των εργαζομένων τους με την ανταμοιβή των καλύτερων επιδόσεων με δωροκάρτες, ενώ άλλες εταιρείες τις χρησιμοποιούν για να αξιολογήσουν τις ικανότητες των υποψηφίων σε σενάρια εργασίας, ανταμείβοντάς τους με πόντους που μπορούν στη συνέχεια να χρησιμοποιηθούν για την εξαργύρωση βραβείων. Αντίστοιχα, κάποιες εταιρείες χρησιμοποιούν την παιχνιδοποίηση για να δώσουν κίνητρο στους πελάτες να προβούν σε συγκεκριμένες ενέργειες, όπως να αγοράσουν ένα προϊόν ή να αφήσουν μια καλή κριτική. Αυτό μπορεί να γίνει μέσω εφαρμογών για κινητά τηλέφωνα, προγραμμάτων αναγνώρισης κ.ο.κ.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ (HR) 

Πιο συγκεκριμένα στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού, η παιχνιδοποίηση εμφανίζεται σχεδόν σε όλα τα επίπεδα: από την πρόσληψη και την ένταξη μέχρι τη δέσμευση και την εκπαίδευση των εργαζομένων. Οι τεχνικές παιχνιδοποίησης στον τομέα αυτόν έχουν σχεδιαστεί για να κάνουν τη διαδικασία πρόσληψης και κατάρτισης πιο ελκυστική, διαδραστική και ευχάριστη. Παράλληλα, βοηθούν στη δημιουργία μιας πιο φιλικής ατμόσφαιρας εργασίας, και μπορούν να βελτιώσουν τη συνεργασία και την επικοινωνία μεταξύ των υπαλλήλων. Οι τυπικές τεχνικές περιλαμβάνουν: παιχνίδια, προκλήσεις, κουίζ, κάρτες ξυστό και δράσεις για την ενίσχυση της δικτύωσης και της κοινωνικοποίησης. Αυτή η προσέγγιση βοηθά παράλληλα στην προώθηση και απρόσκοπτη ενσωμάτωση πρωτοβουλιών μάθησης και ανάπτυξης, στην ομαλή ένταξη των νέων υπαλλήλων στο περιβάλλον της εταιρείας και στη βελτίωση των διαδικασιών πρόσληψης.

Μικρές πιλοτικές εφαρμογές προτείνονται πριν την εδραίωση των τεχνικών σε μια ευρύτερη κλίμακα. Τα βήματα σε γενικές γραμμές περιλαμβάνουν:

● Σχεδιασμό στρατηγικής: Ποιοι θα εμπλακούν; Ποια είδη συμπεριφοράς χρειάζονται παρακίνηση; Πώς μπορεί η παιχνιδοποίηση να τονώσει την προσωπική ανάπτυξη των εμπλεκόμενων υπαλλήλων; Ποιες διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να περιλαμβάνουν την παιχνιδοποίηση;

● Επιλογή στόχων: Οι στόχοι θα πρέπει να είναι ρεαλιστικά εφικτοί για τους υπαλλήλους, με συγκεκριμένο σκοπό, εστίαση και μετρήσιμα αποτελέσματα. Θα πρέπει επιπλέον να ενσωματώνονται μικρο-στόχοι (ενσωμάτωση ορόσημων) που να καταλήγουν σε έναν μακροπρόθεσμο στόχο, ώστε οι εργαζόμενοι να ενθαρρύνονται στο να αναπτύσσουν σταδιακά τις δεξιότητες και το επίπεδο των γνώσεών τους. 

● Αξιολόγηση: Οι τεχνικές παιχνιδοποίησης που χρησιμοποιούνται θα πρέπει να αξιολογούνται συχνά, ώστε να διασφαλίζεται ότι ευθυγραμμίζονται με τους επιχειρηματικούς στόχους.