Αναγνώριση και Διάγνωση Ταλέντων πριν τη Πρόσληψη

Το HR είναι πλέον ξεπερασμένο. Αν θέλεις πραγματική απόδοση των ανθρώπων τότε πρέπει να αλλάξεις σε THPP – Talent Hiring and People Performance Management. Γιατί;

Οι 10 οδηγοί για τη μεταμόρφωση του HR σε THPP:

1. Η Πρόσληψη Προσωπικού μετατρέπεται σε Αναγνώριση και Διάγνωση Ταλέντων πριν τη Πρόσληψη

Η αναγνώριση και διάγνωση ταλέντων σχετίζεται με το PAT Syndromes της ConiCon. Το Ταλέντο προέρχεται από την συμπεριφορά η οποία καθορίζεται από τις Αρχές (Principles), το πάθος για επίτευξη στόχων (Ambition) και την φυσική ικανότητα για υπεροχή (Talent). Οι Εταιρείες που εφαρμόζουν τους παραδοσιακούς τρόπους πρόσληψης προσωπικού ξοδεύουν πολύ περισσότερα και έχουν μεγαλύτερη διαρροή προσωπικού.

2. Η Περιγραφή Εργασίας μετατρέπεται σε Προδιαγραφή Απόδοσης (Performance Specification)

Συνήθως η περιγραφή εργασίας καθορίζει υπευθυνότητες της κάθε θέσης εργασίας. Π.χ. έχει την ευθύνη των πωλήσεων ή είναι υπεύθυνη για την αρχειοθέτηση κλπ. Οι υπευθυνότητες από μόνες τους δεν καθορίζουν σε καμία περίπτωση τους στόχους ή τα επιθυμητά κριτήρια απόδοσης. Αυτά καθορίζονται από τα μετρήσιμα κριτήρια απόδοσης π.χ. Πωλήσεις: Ύψος πωλήσεις που πρέπει να επιτευχθεί σε ένα καθορισμένο χρόνο. Αρχειοθέτηση: Χρόνος ανάκλησης εγγράφων.

3. Η Μόρφωση και η Κατάρτιση / Εκπαίδευση μετατρέπεται σε Καθοδήγηση και Προπόνηση (Coaching and Mentoring)

Η κατάρτιση/εκπαίδευση παρέχει εφόδια (γνώση, πρακτικές, εργαλεία, μεθόδους, κλπ). Η καθοδήγηση και η προπόνηση εστιάζει στην ικανότητα αναζήτησης των εφοδίων/γνώσεων από το άτομο με την υποστήριξη ενός καθοδηγητή. Πολλές φορές οι άνθρωποι αναζητούν τις εύκολες λύσεις. Έτοιμες διαδικασίες, μεθόδους, εργαλεία. Η καθοδήγηση ενδυναμώνει την κριτική σκέψη έτσι ώστε το άτομο να αποκτήσει την ικανότητα από μόνο του να αναζητά λύσεις κάτω από διαφορετικές συνθήκες και να παίρνει πρωτοβουλίες.

4. Η Αφοσίωση σε Δημιουργικότητα (From Loyalty to Creativity)

Μπορείς να «αγοράσεις» τα χέρια, το κορμί, τα πόδια ενός εργαζομένου αλλά όχι την καρδιά του. Εκεί βρίσκεται η αφοσίωση. Μπορείς να «αγοράσεις» ώρες εργασίας αλλά όχι το μυαλό του. Εκεί βρίσκεται η δημιουργικότητα του.

5. Η Ανέλιξη σε Πάθος (From Promotion to Passion)

Η ανέλιξη συνήθως αναφέρεται σε ιεραρχική ανέλιξη. Κατ’ ακρίβεια όμως ανέλιξη σημαίνει περισσότερη ευθύνη, μεγαλύτερη εξουσία και ελευθερία κινήσεων. Το πάθος στην προκειμένη περίπτωση, όταν το άτομο το έχει, ενδυναμώνει τις απαντήσεις σε 3 ερωτήματα:

Τι να κάνω;

Πώς να το κάνω;

Αξίζει να το κάνω; 

6. Ο Προγραμματισμός Αναγκών του Ανθρώπινου Δυναμικού σε Στρατηγική (Manpower Planning to Strategy)

Ο Προγραμματισμός αναγκών σε Ανθρώπινο Δυναμικό είναι Δυναμική εργασία και αφορά βραχυπρόθεσμο και μεσοπρόθεσμο ορίζοντα. Η στρατηγική από την άλλη είναι Ηγετική Ικανότητα και βλέπει μακροπρόθεσμα. Οι επιτυχημένες επιχειρήσεις σήμερα ξεκινούν με Στρατηγικές (Πωλήσεων, Οικονομικών. Ανθρώπινου Δυναμικού, Παραγωγής κλπ). Ακολούθως ευθυγραμμίζουν της στρατηγικές τις στρατηγικές αυτές και εκπονούν τα σχέδια τακτικής τους. 

7. Η Οργανωτική Δομή σε Πλαίσιο Λογοδοσίας και Αποτίμησης (From Organizational Structure to Reporting and Accountability Frameworks)

Η Οργανωτική Δομή χωρίς ισχυρό και συμφωνημένο πλαίσιο λογοδοσίας και αποτίμησης δεν αποδίδει. Οι άνθρωποι είναι κατασκευασμένοι για να λογοδοτούν για τα αποτελέσματα τους και να λαμβάνουν επανατροφοδότηση από τους Προϊσταμένους σε τακτική βάση.

8. Οι Αξιολογήσεις Απόδοσης σε Αξιολογήσεις Δυναμικής Απόδοσης (From Performance Appraisals to Performance Potential Assessment)

Σε σχέση με το 7, τα συστήματα αξιολόγησης αποτυγχάνουν για τους εξής λόγους:

• Δεν οδηγούν σε κάτι συγκεκριμένο (απόδοση, ανέλιξη, ανάπτυξη)
  
• Δεν βασίζονται σε αντικειμενικά κριτήρια απόδοσης
• Δεν είναι συμφωνημένα και αποδεκτά
• Χρησιμοποιούνται περισσότερο ως μέσο κριτικής και όχι ανάπτυξης και βελτίωσης των επιπέδων των επιπέδων απόδοσης

 9. Τα Κίνητρα σε Παρακίνηση του εαυτού μας (From Incentives to Self-Motivation)

Υπάρχει μια θεμελιακά ελαττωματική ερμηνεία  της Υποκίνησης (Παρακίνησης) του ανθρώπου. Εάν ένα άτομο δεν υποκινείται από τον εαυτό του δύσκολα θα υποκινηθεί από το Οργανωσιακό σύστημα. Η υποκίνηση ενός ατόμου εξαρτάται από το πάθος που έχουμε για αυτό που κάνουμε-την φύση της εργασίας και από το αίσθημα του ότι αξίζει τον κόπο 

10. Η Ομαδικότητα σε Συνέργεια και Αλληλεπίδραση (From Teamwork to Synergizing and Interdependence)

Η συνεργασία και η αλληλεπίδραση ενισχύεται με την ανάπτυξη 3 βασικών αρχών αποτελεσματικότητας.

• Επικοινωνία και κυρίως την ικανότητα ακρόασης
• Την επιδίωξη του αμοιβαίου οφέλους στις συνεργασίες
• Την ικανότητα της εποικοδομητικής επιχειρηματολογίας και πειθούς.