Διευθυντές Χωρίς Ηγετικά Χαρίσματα

Η ηγεσία, στην πιο βασική και πρακτική της μορφή, συναρτάται με την ικανοποίηση των αναγκών των ανθρώπων και την ανάπτυξή τους στο μέγιστο των δυνατοτήτων τους. Όταν οι εργαζόμενοι δεν έχουν τα εργαλεία, την εκπαίδευση, το χρόνο, την ανάπτυξη, τις προσδοκίες, το όραμα ή τους πόρους που χρειάζονται για να κάνουν καλά τη δουλειά τους, βιώνουν χαμηλό ηθικό, σταματούν να νοιάζονται και να προσπαθούν, δυστυχώς, ήδη από τις πρώτες εβδομάδες στη δουλειά.

Δεν είναι όλα τα άτομα σε διοικητικό ρόλο ίσα. Κάποιοι δεν έχουν καμία δουλειά σε μια τέτοια θέση. Συχνά ανακύπτουν τοξικές συμπεριφορές από διευθυντές και μάνατζερς. Οι ναρκισσιστικές τάσεις, στην ακραία τους μορφή, είναι πολύ σοβαρό θέμα τόσο για τον διευθυντή όσο και για τον εργαζόμενο. Για τον διευθυντή, είναι μια κατάσταση γνωστή ως ναρκισσιστική διαταραχή προσωπικότητας που απαιτεί ιατρική φροντίδα. Για τους εργαζόμενους, οι παθολογικά ναρκισσιστές μάνατζερς θα μπορούσαν να καταστρέψουν την καριέρα τους. Αυτά τα άτομα περιφρονούν τους άλλους και τους κάνουν να αισθάνονται ηττημένοι, αποδεικνύοντας ότι είναι νικητές στη διαδικασία. Υποτιμούν το προϊόν της εργασίας του εργαζομένου ή τον ταπεινώνουν στις συναντήσεις. Μπορεί να γίνουν απειλητική και στην πιο τοξική εκδοχή, θα σας κάνουν να αμφιβάλλετε για τον εαυτό σας και για την αξία σας για τον εργοδότη σας.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ MANAGEMENT & LEADERSHIP

Το να μην αναγνωρίζει ένας διευθυντής την καλή δουλειά των ανθρώπων του είναι επιζήμιο. Δεν πρέπει να υποτιμάται η δύναμη που προέρχεται από την αναγνώριση και την επιβράβευση των καλών επιδόσεων. Τα άτομα που απολαμβάνουν αναγνώριση και επαίνους βελτιώνουν την παραγωγικότητά τους, αυξάνουν τη δέσμευση μεταξύ των συναδέλφων τους, είναι πιο πιθανό να παραμείνουν στην εταιρεία, λαμβάνουν υψηλότερους βαθμούς πίστης και ικανοποίησης από τους πελάτες, έχουν καλύτερα αρχεία ασφάλειας και λιγότερα ατυχήματα στην εργασία.

Το να αντιμετωπίζονται οι άνθρωποι σαν αριθμοί είναι λάθος. Σε κάθετες δομές εξουσίας, οι εργαζόμενοι θεωρούνται αντικείμενα ή έξοδα παρά περιουσιακά στοιχεία. Δεν απασχολεί ιδιαίτερα η ευτυχία ή η ευημερία τους, αφού το κίνητρο για την πρόσληψή τους ήταν καθαρά η παραγωγικότητα και το κέρδος. Σε αυτά τα περιβάλλοντα, οι μάνατζερς δεν επιδεικνύουν συμπόνια και ενσυναίσθηση. Ως αποτέλεσμα, προκύπτουν υψηλά επίπεδα άγχους, απογοήτευση, απουσίες και εξάντληση.

Επίσης, ο υπερβολικός έλεγχος πάντα απογοητεύει. Μάνατζερς που μικροδιαχειρίζονται τα πάντα είναι «control freaks». Το εργασιακό περιβάλλον που δημιουργούν είναι ανυπόφορο και αποπνικτικό γιατί θέλουν να ελέγχουν όλες τις αποφάσεις. Τέτοιοι μάνατζερς δεν εμπιστεύονται την ομάδα, επομένως σπάνια αναθέτουν καθήκοντα. Έτσι δεν υπάρχει σχεδόν καθόλου χώρος για ομαδική συζήτηση ή συμβολή, επειδή το στυλ διαχείρισης είναι αυταρχικό, πράγμα που περιορίζει τη δημιουργικότητα και την επιθυμία για αυτενέργεια και πρωτοβουλία. Οι αξιόλογοι εργαζόμενοι που προσπαθούν να βρουν νόημα και σκοπό στις δουλειές τους δεν παραμένουν σε τέτοια εργασιακά περιβάλλοντα.

Η μη ανταλλαγή πληροφοριών είναι πράγματι αντιπαραγωγική. Μια κύρια αιτία δυσλειτουργίας είναι η συσσώρευση και μη μετάδοση πληροφοριών από της πλευράς του μάνατζερ, ή η έλλειψη προσωπικής και οργανωτικής διαφάνειας από την πλευρά του διευθυντή. Αυτό είναι το είδος των ηγετών που οι υπάλληλοι δεν εμπιστεύονται ποτέ. Το θεμέλιο για κάθε καλή σχέση είναι η εμπιστοσύνη και αυτή δεν μπορεί να χτισθεί χωρίς διαφάνεια. Ως αποτέλεσμα, οι υπάλληλοι που εργάζονται για διευθυντές που μοιράζονται ανοιχτά πληροφορίες θα εργαστούν σκληρότερα για αυτούς, θα τους σέβονται περισσότερο, θα είναι πιο καινοτόμοι και θα λύνουν προβλήματα πολύ πιο γρήγορα.

Η διατήρηση των καλύτερων ανθρώπων και η συμμετοχή τους σε υψηλό επίπεδο εξαρτάται από το πώς η διοίκηση τους συμπεριφέρεται και τους στηρίζει. Για να το κάνετε αυτό καλά, είναι σημαντικό να αναπτύξετε ουσιαστική σχέση μαζί τους, να τους βοηθήσετε να αναπτυχθούν και να τους δώσετε ό,τι χρειάζονται για να πετύχουν.